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Arbeitsschutz und Gesundheit

Arbeitszeit

Von Gleitzeit über Schichtdienst und Teleheimarbeit bis zur Vertrauensarbeitszeit - die Möglichkeiten der Arbeiszeitgestaltung sind äußerst vielfältig. Dabei gilt jedoch immer: die Arbeitszeitregelung muss den gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen entsprechen.

Leistungsverdichtung und Zeitdruck, verschärfte internationale Konkurrenz, Veränderungen in den gesellschaftlichen Strukturen und demographische Entwicklung, neue Techniken, Arbeits- und Organisationsformen erfordern ein intelligentes Arbeitszeitmanagement, das produktivitätssteigernd, beschäftigungsfördernd, gesundheitsgerecht und sozialverträglich ist.

Diese Veränderungen spiegeln sich im Arbeitsmarkt wider, der sich nun verstärkt durch flexible Arbeitszeitmodelle (Wochenend-Arbeit, Nachtschichtarbeit, Mehrarbeit) und der Verbreitung atypischer Beschäftigung sowie heterogene Belegschaften auszeichnet, die aus unterschiedlichen Motiven in Teilzeit/Vollzeit arbeiten (Freiwilligkeit/Alternativlosigkeit).

Warum ist eine bewusste Arbeitszeitgestaltung sinnvoll?
Unternehmen nutzen die Arbeitszeit primär als Flexibilitäts- und Optimierungsinstrument. Die Arbeitszeit birgt aber noch viel mehr Potential. In Zeiten gesellschaftlicher Umbrüche und dem Wandel von Arbeit erhält die Arbeitszeit eine zentrale Schlüsselfunktion. Durch eine gute Gestaltung von Arbeitszeit lassen sich Beanspruchungen reduzieren, die sich aus:

  • beruflicher Tätigkeit,
  • Leistungsverdichtung,
  • neuen Arbeits- und Organisationsformen,
  • der Alterung der Belegschaften,
  • der Forderung nach Mobilität und Flexibilität,
  • der Balance zwischen Beruf und Familie und
  • mangelnder Wertschätzung

ergeben können.

Eine gute Gestaltung von Arbeitszeit kann sich positiv auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten auswirken und eine Vertrauenskultur schaffen. Gutes Arbeitszeitmanagement sollte produktivitätssteigernd, beschäftigungsfördernd, gesundheitsgerecht und sozialverträglich sein - und ist ein Gewinn für kurzfristige und langfristige Unternehmensziele.


Gleitzeit bietet die Möglichkeit, Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Der Arbeitgeber /die Arbeitgeberin legt in diesem Modell eine Kernarbeitszeit fest, in der die Beschäftigten anwesend sein müssen. Um die Kernarbeitszeit herum können die Beschäftigten ihre Arbeitszeiten flexibel einteilen.

Wenn regelmäßig zu unterschiedlichen Zeiten gearbeitet wird, wie z. B. Früh- Spät- oder Nachtschicht, spricht man von Schichtarbeit.

Die Zeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr (bei Bäckereien und Konditoreien 22:00 Uhr bis 05:00 Uhr) gilt als Nachtzeit. Im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst, Nachtarbeit.

Dieses Arbeitszeitmodell ist gänzlich ergebnisorientiert. Voraussetzung dafür ist Vertrauen in die Beschäftigten. Diese führen ihre Aufgaben eigenverantwortlich in der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit durch. Die Dokumentationspflicht über die geleistete Arbeitszeit besteht auch bei diesem Modell.

Bereitschaftsdienst bedeutet, immer "bereit" zu sein, die Arbeit aufzunehmen. Daher gibt bei diesem Modell die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber den Aufenthaltsort vor. Im Gegensatz zur Rufbereitschaft gehört der Bereitschaftsdienst vollständig zur Arbeitszeit.


Die Rufbereitschaft ist eine Sonderform des Bereitschaftsdienstes und unterscheidet sich in folgenden Punkten: Es wird von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber nicht festgelegt, wo die/der Beschäftigte sich während der Rufbereitschaft aufhalten muss. Diese/dieser ist jedoch auf Abruf bereit, um im Bedarfsfall schnell vor Ort zu sein. Darüber hinaus zählt die Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit. Lediglich der tatsächliche Einsatz ist Arbeitszeit.

Die Altersteilzeit ermöglicht Beschäftigten, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, ihre Arbeitszeit schrittweise zu reduzieren oder bei voller Arbeitszeit früher aus dem Erwerbsleben auszusteigen.

Bei der Kurzarbeit handelt es sich um ein Arbeitszeitmodell, das nur unter bestimmten arbeitsrechtlichen Vorgaben eingeführt werden darf.  Es kann bei schlechter Auftragslage von einem Unternehmen beansprucht werden, um Kündigungen zu vermeiden. Die Beschäftigten arbeiten mit verringerter Arbeitszeit. Die damit verbundene Verringerung des Verdienstes wird - unter bestimmten Bedingungen - von der Bundesagentur für Arbeit ausgeglichen.


Exkurs: Was ist Normalarbeit, was atypische Beschäftigung?

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„Atypisch“ setzt voraus, dass von einer Norm abgewichen wird. Im Falle der Beschäftigungsverhältnisse handelt es sich bei dieser Norm um das seit Jahrzehnten verbreitetste Beschäftigungsverhältnis in Deutschland, das  Normalarbeitsverhältnis: unbefristet, Vollzeit, sozialversicherungspflichtig. Unter atypische Beschäftigungsverhältnisse fallen also alle Formen der Beschäftigung, die dieser Norm nicht entsprechen, wie z. B. Teilzeitarbeit, Geringfügige Beschäftigung oder Leiharbeit.

Atypische Beschäftigung hat systematisch zugenommen.
Der Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse am Gesamtarbeitsmarkt hat
in den letzten drei Jahrzehnten systematisch zugenommen  (Beschäftigtenbefragung "Gesunde Arbeit NRW 2014", LIA.nrw). Ebenso heterogen wie die Ausprägung dieser Beschäftigungsformen sind ihre Nutzung sowie die Chancen und Risiken für Beschäftigte, Unternehmen und für die Gesellschaft. Sie implizieren für die Unternehmen unter anderem Flexibilitätsoptionen und Kosteneinsparpotentiale, aber auch die Risiken unzureichender Bindung von Beschäftigten an das Unternehmen, sinkender Innovationsfähigkeit und des Verlustes von betriebsspezifischem Wissen. Für Beschäftigte können sie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern und gegebenenfalls den (Wieder-)Einstieg in eine reguläre Beschäftigung fördern, sie sind aber auch mit kurz-, mittel- und langfristigen Risiken verbunden. Dazu zählen unter anderem niedrigere Entgelte, sinkende Beschäftigungsfähigkeit, gesundheitliche Risiken, fehlende Planbarkeit und Altersarmut.

Besondere Herausforderung für den Arbeitsschutz.
Für den betrieblichen Arbeitsschutz stellen die atypischen Beschäftigungsformen eine besondere Herausforderung dar, da die Integration dieser Beschäftigten in die Betriebe zum Teil nur unzureichend erfolgt und sich damit klassische Settings des Arbeitsschutzes verändern.

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die in einem Betrieb eine
Tätigkeit ausüben wie Angestellte mit gleichem Arbeitsverhältnis und gleicher
oder ähnlicher Tätigkeit, aber mit geringerer Stundenanzahl.

Beschäftigungen bis 450 Euro (bis zum Jahr 2012: 400 Euro), die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, abgesehen von der Rentenversicherung,
sozialabgabenfrei sind. Den geringfügig Beschäftigten bleibt es dabei frei, zu
entscheiden, ob sie in die Rentenversicherung zahlen oder nicht.

Es besteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschäftigten und einem
Arbeitgeber, der als Verleihunternehmer auftritt. Diese Verleihunternehmen,
auch Personaldienstleister oder Zeitarbeitsfirmen genannt, schließen wiederum
Verträge mit Entleihunternehmen, welche zu einer Inanspruchnahme der
Arbeitskraft des Beschäftigten führen. Dies geschieht durch die Erstellung
einer Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Ver- und dem Entleiher.

Das Praktikum gibt es in verschiedenen Variationen, beispielsweise das Schülerpraktikum, das Pflichtpraktikum während des Studiums und das freiwillige Praktikum. Generell soll es jungen Menschen durch das Sammeln von Praxiserfahrung zur beruflichen Orientierung dienen und ist je nach Arbeitgeber
bezahlt oder unbezahlt.

Es handelt sich hierbei um Arbeitsverträge, die zeitlich begrenzt sind. Dies ist
zulässig, sofern ein sachlicher Grund vorliegt. Ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes darf der Arbeitsvertrag max. auf zwei Jahre befristet oder in einem Zeitraum von zwei Jahren max. dreimal verlängert werden. Ausnahmen bei
der Befristungsdauer bilden Firmenneugründungen sowie Beschäftigte nach
vollendetem 52. Lebensjahr (bei vorher viermonatiger Beschäftigungslosigkeit).
Hier dürfen Befristungen über vier und fünf Jahre ausgesprochen werden, wobei
innerhalb dieser Zeiträume mehrfach befristet werden darf.


Werkverträge können zwischen einem Unternehmer oder einem  Soloselbstständigen und einem Bestellerunternehmen geschlossen werden. Der Beschäftigte, der in dem liefernden Unternehmen angestellt ist, wird an das bestellende Unternehmen weitergereicht, um dort einen bestimmten Auftrag zu erfüllen. Der Soloselbstständige erhält hingegen seinen Fertigungsauftrag direkt vom Bestellerunternehmen. Im Falle der Werkverträge wird der Beschäftigte nicht in den Betrieb eingegliedert und ist nicht weisungsgebunden gegenüber dem Bestellerunternehmen.

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