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Diversity

Vielfalt in der Arbeitswelt

Jeder Mensch verfügt über individuelle Voraussetzungen, Erfahrungen und Fähigkeiten, die sie oder er mit an den Arbeitsplatz bringt. Diese Vielfalt in den Betrieben wertzuschätzen, richtig zu fördern und zu nutzen, kann für Unternehmen und Verwaltungen positive Auswirkungen auf das Betriebsklima und die Erfolgschancen am Markt haben. So kann ein Beitrag dazu geleistet werden, Diskriminierungen zu begegnen, Chancengleichheit zu fördern und die Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten zu stärken. Doch damit Vielfalt auch viel bringt, sollten Betriebe die Potenziale ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen und Optimierungschancen in den Unternehmensstrukturen nutzen - das gilt auch für den Arbeitsschutz.

Was bedeutet Vielfalt?

© Charta der Vielfalt (Hrsg.)

Der Altersdurchschnitt von Beschäftigten ist in Deutschland in den letzten zehn Jahren deutlich gestiegen. Die Erwerbstätigkeit von Frauen hat ebenso zugenommen wie die Anzahl der Beschäftigten mit Migrationshintergrund und die Zahl der berufstätigen Menschen mit einer Behinderung bzw. körperlichen Beeinträchtigung. Im Berufsalltag arbeiten Menschen mit unterschiedlicher Leistungsfähigkeit, verschiedenen Sprachniveaus, unterschiedlichen Arbeitsmethoden und fachlichen Qualifikationen und Aufgabengebieten zusammen. Sie unterscheiden sich in ihren persönlichen Zielen und Lebenseinstellungen, ihren außerberuflichen Verpflichtungen oder ihren eingeschlagenen Berufslaufbahnen.

Der Begriff und die Beschäftigung mit Vielfalt (engl. Diversity) hat ihren Ursprung in den Antidiskriminierungs- und Bürgerrechtsbewegungen in den USA ab den 1950er Jahren und richtet sich gegen den Ausschluss von Menschen aufgrund der Zugehörigkeit zu einer bestimmen Gruppe. Das auf Chancengleichheit basierende Verständnis von Vielfalt wurde allerdings schnell durch eine ökonomische Perspektive ergänzt und im betrieblichen Kontext mit wirtschaftlichem Nutzen verknüpft.

Mit Blick auf die Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit stellt diese vielfältige Zielgruppe die handelnden Akteure zunächst vor neue Herausforderungen. Beschäftigte haben unterschiedliche gesundheitliche Voraussetzungen und Bedürfnisse, möglicherweise einen ungleichen Zugang zu den Strukturen im Arbeits- und Gesundheitsschutz oder einen divergierenden Kenntnisstand über die Arbeitsschutzkultur oder Arbeitsschutzrechte und -pflichten in Deutschland. Letzteres kann beispielsweise auf Beschäftigte zutreffen, die erst vor wenigen Jahren nach Deutschland zugewandert sind.

Um die Beschäftigungsfähigkeit aller Erwerbstätigen zu fördern und langfristig zu erhalten, gilt es die Verschiedenheit der Belegschaft aktiv wahrzunehmen und miteinzubeziehen.

Diversity Management

Diversity-Management, oder Diversitätsmanagement, bezeichnet ein Unternehmenskonzept, das die personelle Vielfalt der Beschäftigten nutzt, um mit ihr positive Entwicklungen im Unternehmen anzustoßen. Dabei werden die unterschiedlichen Potenziale, persönlichen oder kulturellen Hintergründe und Eigenschaften der Beschäftigten bewusst in die Personal- und Unternehmensstrategie miteinbezogen und konstruktiv genutzt.

Deshalb zahlt sich Vielfalt aus.

Die Arbeitswelt ist bunt und vielfältig. Mit Blick auf die Globalisierung, den demografischen Wandel und den regionalen Fachkräftemangel bietet diese Vielfalt Chancen für Unternehmen, erfolgreich am Markt zu bestehen.

Teams, die sich aus Beschäftigten mit unterschiedlichen Talenten und Lebenserfahrungen zusammensetzen, können Konzepte oder Probleme aus ganz unterschiedlichen Perspektiven betrachten. Das kann neue Denkrichtungen und Lösungsansätze fördern.

Das Wissen um Prozesse im Unternehmen, um fachliche Besonderheiten und um Lösungsansätze ist wertvoll und sollte nicht verloren gehen. Jüngere Beschäftigte können vom Erfahrungswissen Älterer im Betrieb profitieren und umgekehrt. Ältere Beschäftigte  erhalten außerdem neue herausfordernde Aufgaben und Verantwortung in der Anleitung jüngerer bzw. neuer Kolleginnen und Kollegen.

Im Zeitalter der Globalisierung sind viele Unternehmen bereits bunt aufgestellt und pflegen intensive internationale Wirtschaftsbeziehungen. Eine vielfältige Belegschaft, die die Märkte und ihre Kundschaft genau kennt, erleichtert den Zugang zu neuen Absatzgebieten und die Ansprache unterschiedlicher Zielgruppen, zum Beispiel älterer Menschen, Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund.

Unternehmen mit weltoffener Mitarbeiterpolitik und Angeboten wie betriebliches Gesundheitsmanagement, flexiblen Arbeitszeiten oder individuellen Weiterbildungsmöglichkeiten sind attraktiv, dass hilft dem Fachkräftemangel entgegenzusteuern. Denn längst zählt für viele Beschäftigte mehr als nur die reine Bezahlung.

Wertschätzung und Chancengleichheit können einen positiven Beitrag zum Betriebsklima sowie der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Beschäftigten leisten. So kann auch die Motivation und  die Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen gestärkt werden und auf diese Weise bleiben dem Unternehmen Wissen und Erfahrung der Beschäftigten erhalten.

Trotz dieser möglichen Vorteile sind die Unternehmensstrukturen und die Maßnahmen für sicheres und gesundes Arbeiten oft noch nicht an die tatsächlichen Potenziale und Bedarfe der Beschäftigten angepasst. Hier haben Führungskräfte eine besondere Verantwortung: sie agieren als Vorbilder und Gestalter.

Praxistipps, so gelingt Vielfalt im Unternehmen

Vielfaltsgerechter Arbeits- und Gesundheitsschutz ist in der Regel Teil eines  ganzheitlichen Diversity-Managements; kann aber auch separat umgesetzt werden.  Zu Beginn ist es wichtig, sich darüber klar zu werden, welche Zielgruppen es in der eigenen Belegschaft gibt und an welchen Stellen im Unternehmen Verbesserungsbedarf besteht. Gleichzeitig gilt es eine Stigmatisierung durch die Identifizierung von Zielgruppen zu vermeiden.

Instrumente und hilfreiche  Ansätze dafür bieten beispielsweise die KMU-Toolbox des Netzwerks IQ, die Führungskräften von kleinen und mittleren Unternehmen Informationen und konkrete Tipps rund um die Bereiche vielfaltsorientierte Personalarbeit und Diversität gibt, das Management-Instrument der Initiative "Demografie aktiv" oder die Informationen und Angebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)

Überprüfen des aktuellen Wissenstands der Beschäftigten zum Arbeitsschutz und den Angeboten für sicheres und gesundes Arbeiten im Unternehmen

  • Sind Angebote und Ansprechpersonen des betrieblichen Gesundheitsmanagements und des Arbeitsschutzes bekannt – z.B. Mitarbeitervertretung, Sicherheitsbeauftragte, Betriebsärztin oder -arzt?
  • Ist das vorhandene Wissen der Beschäftigten zum Arbeitsschutz aktuell oder sind Unterweisungen notwendig?

Sicherheits- und Betriebsanweisungen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verständlich aufbereiten.

  • Sind die Formulierungen, Fachbegriffe und Erklärungen verständlich oder gibt es sprachliche bzw. fachliche Barrieren - müssen z. B. Fachbegriffe näher erklärt werden?
  • Können Informationen und Zusammenhänge leichter verstanden werden, wenn sie mit einer Informationsgrafik, einem Bild oder einem Video erklärt werden?
  • Sind die Inhalte barrierefrei, können also auch von Menschen mit Einschränkungen (z. B. Sehschwäche) genutzt werden?

Angebote der Betrieblichen Gesundheitsförderung so gestalten, dass sie allen Beschäftigten nutzen.

  • Sind die Angebote zeitlich so gelegt, dass auch Teilzeitbeschäftigte oder Schichtarbeiterinnen und -arbeiter daran teilnehmen können?
  • Berücksichtigen die Angebote Beschäftigte mit anderen gesundheitlichen Bedürfnissen, z. B. ältere Beschäftigte oder solche mit Vorerkrankungen?

Chancengleichheit und Fairness für alle Beschäftigten garantieren.

  • Gibt es z. B. Beschäftigte, die stärkeren Belastungen ausgesetzt sind als andere, beispielsweise Beschäftigte, die neben der Arbeit Kinder oder pflegebedürftige Angehörige versorgen?
  • Welche Maßnahmen können dagegen ergriffen werden (z. B. flexible Arbeitszeiten, Arbeiten von Zuhause)?

Weitere Informationen und praktische Ansätze für mehr Vielfalt im Unternehmen finden Führungskräfte in der Praxistipp-Reihe „Kein Stress mit dem Stress. Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen“, die das LIA.nrw als Kooperationspartner im Projekt "Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt" (psyGA) mitentwickelt hat.

Beispiele einer vielfältigen Arbeitswelt

In Nordrhein-Westfalen leben rund 18 Millionen Menschen. 2016 hatten 27,2 % davon einen Migrationshintergrund (Destatis (Hrsg.): Bevölkerung und Erwerbstätigkeit, Bevölkerung mit Migrationshintergrund – Ergebnisse des Mikrozensus 2016). Diese kulturelle Vielfalt spiegelt sich auch in der Arbeitswelt wieder: Mehr als jede fünfte erwerbstätige Person (d.h. abhängig Beschäftigte, Auszubildende, Beamtinnen und Beamte, Selbstständige oder mithelfende Familienangehörige) hatte 2016 einen Migrationshintergrund. Um mögliche spezifische Gefährdungen und Zugangsbarrieren zu Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes identifizieren zu können, bedarf es einer differenzierten Betrachtung von soziodemografischen Faktoren. Dazu zählen unter anderen:

  • das Herkunftsland
  • die Migrationsgeschichte und bisherige Dauer des Aufenthalts in Deutschland
  • der Bildungshintergrund und die Sprachkenntnisse
  • kultur- , religions- und sozialisationsbedingte Denk- und Verhaltensweisen
  • das Verständnis von Gesundheit und das eigene Gesundheitsverhalten

sowie die bisherigen Erfahrungen der Beschäftigten mit dem Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz. Bei der Gefährdungsbeurteilung im Betrieb, sollten diese Faktoren berücksichtigt werden.

Das Gefährdungspotential, dass durch die Branche, den Einsatzbereich und die Tätigkeiten bedingt wird, liefert weitere wichtige fachpolitische Ansatzpunkte für die Umsetzung eines effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutz in Betrieben mit einer vielfältigen Belegschaft.

Weitere Informationen und Handlungshilfen

Der demografische Wandel stellt die Betriebe in Nordrhein-Westfalen auch in Zukunft vor Herausforderungen, beispielsweise in Bezug auf die Altersstruktur der Belegschaften. Aktuell ist mehr als jede dritte erwerbsfähige Person älter als fünfzig Jahre und Unternehmen haben bereits Schwierigkeiten, Fachkräfte zu gewinnen (IHK NRW: Fachkräftereport 2017 für Nord-Westfalen, Absatz 2, S. 1).

Der demografische Wandel eröffnet Betrieben und Beschäftigten aber auch neue Perspektiven: Ältere Beschäftigte zeichnen sich in der Regel durch Erfahrungswissen, Urteilsvermögen, Selbständigkeit und Verantwortungsbewusstsein aus. Um dem wachsenden Fachkräftemangel begegnen zu können, werden die Betriebe stärker als bisher Strategien entwickeln müssen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu binden und um ihre Beschäftigungsfähigkeit zu fördern und zu erhalten. 

Hierzu gehören unter anderem auch eine lebensphasengerechte Gestaltung der Arbeit und verbesserte Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen im Unternehmen.

Dies kann geschehen durch:

  • Qualifizierungsmaßnahmen, die individuelle und gruppenspezifische Voraussetzungen berücksichtigen, z. B. im Bereich der Arbeitsgestaltung oder im Umgang mit neuen Medien und Technik
  • flexible Gestaltung des Arbeitsverhältnisses, z. B. individuelle Arbeitszeiten
  • alternsgerechte Gestaltung der Arbeit (z. B. Tätigkeits- und Belastungswechsel) für alle Beschäftigten
  • Herstellung von Chancengleichheit für ältere Personen bei Neueinstellungen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken
  • tätigkeitsspezifische gemischte Arbeitsgruppen von Jung und Alt, u.a. mit dem Ziel des Wissenstransfers

Weitere Informationen

Das Landesinstitut für Arbeitsgestaltung (LIA.nrw)

Das LIA.nrw berät die Landesregierung sowie die Arbeitsschutzdezernate der Bezirksregierungen zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und trägt mit Kooperationen, Unterstützungsangeboten, Veranstaltungen und Veröffentlichungen zum Austausch und Wissenstransfer bei. Im Fokus steht dabei auch die Entwicklung von praxisnahen Ansätzen und Hilfsmitteln für mehr Vielfalt in Unternehmen.

KomNet Frage-Antwort-Dialoge zum Thema Vielfalt/Diversity