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Diversity

Vielfalt in der Arbeitswelt

Jeder Mensch verfügt über individuelle Voraussetzungen, Erfahrungen und Fähigkeiten, die sie oder er mit an den Arbeitsplatz bringt. Diese Vielfalt in den Betrieben wertzuschätzen, richtig zu fördern und zu nutzen, kann für Unternehmen und Verwaltungen positive Auswirkungen auf das Betriebsklima und die Erfolgschancen am Markt haben. So kann ein Beitrag dazu geleistet werden, Diskriminierungen zu begegnen, Chancengleichheit zu fördern und die Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten zu stärken. Doch damit Vielfalt auch viel bringt, sollten Betriebe die Potenziale ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen und Optimierungschancen in den Unternehmensstrukturen nutzen - das gilt auch für den Arbeitsschutz.

Was bedeutet Vielfalt?

© Charta der Vielfalt (Hrsg.)

Der Altersdurchschnitt von Beschäftigten ist in Deutschland in den letzten zehn Jahren deutlich gestiegen. Die Erwerbstätigkeit von Frauen hat ebenso zugenommen wie die Anzahl der Beschäftigten mit Migrationshintergrund und die Zahl der berufstätigen Menschen mit einer Behinderung bzw. körperlichen Beeinträchtigung. Im Berufsalltag arbeiten Menschen mit unterschiedlicher Leistungsfähigkeit, verschiedenen Sprachniveaus, unterschiedlichen Arbeitsmethoden und fachlichen Qualifikationen und Aufgabengebieten zusammen. Sie unterscheiden sich in ihren persönlichen Zielen und Lebenseinstellungen, ihren außerberuflichen Verpflichtungen oder ihren eingeschlagenen Berufslaufbahnen.

Der Begriff und die Beschäftigung mit Vielfalt (engl. Diversity) hat ihren Ursprung in den Antidiskriminierungs- und Bürgerrechtsbewegungen in den USA ab den 1950er Jahren und richtet sich gegen den Ausschluss von Menschen aufgrund der Zugehörigkeit zu einer bestimmen Gruppe. Das auf Chancengleichheit basierende Verständnis von Vielfalt wurde allerdings schnell durch eine ökonomische Perspektive ergänzt und im betrieblichen Kontext mit wirtschaftlichem Nutzen verknüpft.

Mit Blick auf die Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit stellt diese vielfältige Zielgruppe die handelnden Akteure zunächst vor neue Herausforderungen. Beschäftigte haben unterschiedliche gesundheitliche Voraussetzungen und Bedürfnisse, möglicherweise einen ungleichen Zugang zu den Strukturen im Arbeits- und Gesundheitsschutz oder einen divergierenden Kenntnisstand über die Arbeitsschutzkultur oder Arbeitsschutzrechte und -pflichten in Deutschland. Letzteres kann beispielsweise auf Beschäftigte zutreffen, die erst vor wenigen Jahren nach Deutschland zugewandert sind.

Um die Beschäftigungsfähigkeit aller Erwerbstätigen zu fördern und langfristig zu erhalten, gilt es die Verschiedenheit der Belegschaft aktiv wahrzunehmen und miteinzubeziehen.

Diversity Management

Diversity-Management, oder Diversitätsmanagement, bezeichnet ein Unternehmenskonzept, das die personelle Vielfalt der Beschäftigten nutzt, um mit ihr positive Entwicklungen im Unternehmen anzustoßen. Dabei werden die unterschiedlichen Potenziale, persönlichen oder kulturellen Hintergründe und Eigenschaften der Beschäftigten bewusst in die Personal- und Unternehmensstrategie miteinbezogen und konstruktiv genutzt.

Deshalb zahlt sich Vielfalt aus.

Die Arbeitswelt ist bunt und vielfältig. Mit Blick auf die Globalisierung, den demografischen Wandel und den regionalen Fachkräftemangel bietet diese Vielfalt Chancen für Unternehmen, erfolgreich am Markt zu bestehen.

Teams, die sich aus Beschäftigten mit unterschiedlichen Talenten und Lebenserfahrungen zusammensetzen, können Konzepte oder Probleme aus ganz unterschiedlichen Perspektiven betrachten. Das kann neue Denkrichtungen und Lösungsansätze fördern.

Das Wissen um Prozesse im Unternehmen, um fachliche Besonderheiten und um Lösungsansätze ist wertvoll und sollte nicht verloren gehen. Jüngere Beschäftigte können vom Erfahrungswissen Älterer im Betrieb profitieren und umgekehrt. Ältere Beschäftigte  erhalten außerdem neue herausfordernde Aufgaben und Verantwortung in der Anleitung jüngerer bzw. neuer Kolleginnen und Kollegen.

Im Zeitalter der Globalisierung sind viele Unternehmen bereits bunt aufgestellt und pflegen intensive internationale Wirtschaftsbeziehungen. Eine vielfältige Belegschaft, die die Märkte und ihre Kundschaft genau kennt, erleichtert den Zugang zu neuen Absatzgebieten und die Ansprache unterschiedlicher Zielgruppen, zum Beispiel älterer Menschen, Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund.

Unternehmen mit weltoffener Mitarbeiterpolitik und Angeboten wie betriebliches Gesundheitsmanagement, flexiblen Arbeitszeiten oder individuellen Weiterbildungsmöglichkeiten sind attraktiv, dass hilft dem Fachkräftemangel entgegenzusteuern. Denn längst zählt für viele Beschäftigte mehr als nur die reine Bezahlung.

Wertschätzung und Chancengleichheit können einen positiven Beitrag zum Betriebsklima sowie der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Beschäftigten leisten. So kann auch die Motivation und  die Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen gestärkt werden und auf diese Weise bleiben dem Unternehmen Wissen und Erfahrung der Beschäftigten erhalten.

Trotz dieser möglichen Vorteile sind die Unternehmensstrukturen und die Maßnahmen für sicheres und gesundes Arbeiten oft noch nicht an die tatsächlichen Potenziale und Bedarfe der Beschäftigten angepasst. Hier haben Führungskräfte eine besondere Verantwortung: sie agieren als Vorbilder und Gestalter.

Chancen und Herausforderungen des diversitygerechten Arbeitsschutzes

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"Die Arbeitswelt in Nordrhein-Westfalen ist vielfältig", sagt Dr. Peter Krauss-Hoffmann. "Das bedeutet auch, dass es unterschiedliche gesundheitliche Bedürfnisse und Kenntnisse über den Arbeitsschutz gibt. Bezieht man diese Vielfalt nicht aktiv ein, dann kann das zum Gesundheitsrisiko für den einzelnen Beschäftigten aber auch für die gesamte Belegschaft werden." Er leitet im LIA.nrw die Gruppe 2.1 Grundsatzfragen, Politikberatung und Arbeitsweltberichterstattung, die sich auch mit den Themen der vielfältigen Arbeitswelt beschäftigt.

Welche Vorteile hat diversitygerechter Arbeitsschutz für die Betriebe oder die Verantwortlichen im Arbeitsschutz?

Vielfalt hat unterschiedliche Ausprägungen: Manche Menschen sind körperlich eingeschränkt und für sie sind einige Arbeiten belastender und beanspruchender. Andere verstehen die Arbeitssprache nicht gut genug. Einer der Vorteile des diversitygerechten Arbeitsschutzes ist, dass das Risiko für Unfälle und Arbeitsunfähigkeit verringert werden kann. Zum Beispiel kann auf einer Baustelle eine falsch verstandene Geste fatale Folgen haben. Auch jemand, der eine andere Sprache spricht und deshalb Sicherheitshinweise nicht beachtet, kann zur Gefahr werden. Wenn man sich dieser Vielfalt bewusst wird und den Arbeitsschutz darauf ausrichtet, beispielsweise Sicherheitsinformationen übersetzt, schützt das die Gesundheit aller Beschäftigten im Betrieb.

Der diversitygerechte Arbeitsschutz erkennt Vielfalt an, die Potentiale jedes und jeder Einzelnen werden gesehen. Vielleicht haben Beschäftigte mit Migrationshintergrund durch ihre Arbeitserfahrungen im Ausland Anregungen, wie man Arbeit noch sicherer organisieren kann. Diese Erfahrungen einzubinden, könnte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren und damit leistungsfähiger machen.

Zusätzlich hat diversitygerechter Arbeitsschutz oft einen Mehrwert für den gesamten Betrieb: Einfache, verständliche und ansprechende – vielleicht mit Bildern oder Videos gestützte – Unterweisungen kommen bei allen Beschäftigten gut an und bleiben länger im Gedächtnis.

Die Herausforderungen, die sich der Arbeitsschutz in Zukunft stellen muss, sind sicher genauso vielfältig wie die Belegschaften. Können Sie uns trotzdem eine nennen, die aus Ihrer Sicht besonders hervorsticht?

Betriebliche Prävention vielfaltsgerecht aufzustellen, wäre aus meiner Sicht ganz zentral. Bisher profitieren Beschäftigte mit Migrationshintergrund nur ungenügend davon. Das bedeutet, dass wir entweder neue Angebote für diese Zielgruppe brauchen oder die bestehenden Angebote vielfaltsgerechter gestaltet werden müssen. Um nur ein Beispiel zu nennen: Viele Betriebe bieten eine Massage am Arbeitsplatz an, um Rückenleiden vorzubeugen. Für manche Beschäftigte kommt dieses Angebot aber gar nicht in Frage, weil unklar ist, ob die Massage von einem Mann oder einer Frau durchgeführt wird und ob man seine Kleidung dabei anbehalten darf. Vielleicht findet die Massage aber auch an einem Tag statt, an dem immer im Homeoffice gearbeitet wird oder die Kosten sind zu hoch, weil die oder der Beschäftigte nur geringfügig beschäftigt ist und nicht so viel verdient. Auf diese Fragen müssen Betriebe eine Antwort finden, damit alle teilhaben können.

Prävention hat es generell schwer. Der Gewinn liegt weit in der Zukunft, aber die Anstrengung muss heute erbracht werden. Verhaltenswissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass Menschen dazu neigen, Profite in weiter Ferne abzuwerten, wenn sie dafür in der Gegenwart Anstrengungen unternehmen müssen. Bekannt ist das Phänomen als hyperbolische Diskontierung. Und dazu kommt noch die Vielfalt der Belegschaft, die stets mitberücksichtigt werden sollte. Vielfaltsgerechte Prävention umzusetzen ist also eine echte Herausforderung – aber es lohnt sich für die Gesellschaft, die Betriebe und die Beschäftigten.

Praxistipps, so gelingt Vielfalt im Unternehmen

Vielfaltsgerechter Arbeits- und Gesundheitsschutz ist in der Regel Teil eines  ganzheitlichen Diversity-Managements; kann aber auch separat umgesetzt werden.  Zu Beginn ist es wichtig, sich darüber klar zu werden, welche Zielgruppen es in der eigenen Belegschaft gibt und an welchen Stellen im Unternehmen Verbesserungsbedarf besteht. Gleichzeitig gilt es eine Stigmatisierung durch die Identifizierung von Zielgruppen zu vermeiden.

Instrumente und hilfreiche  Ansätze dafür bieten beispielsweise die KMU-Toolbox des Netzwerks IQ, die Führungskräften von kleinen und mittleren Unternehmen Informationen und konkrete Tipps rund um die Bereiche vielfaltsorientierte Personalarbeit und Diversität gibt, das Management-Instrument der Initiative "Demografie aktiv" oder die Informationen und Angebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)

Überprüfen des aktuellen Wissenstands der Beschäftigten zum Arbeitsschutz und den Angeboten für sicheres und gesundes Arbeiten im Unternehmen

  • Sind Angebote und Ansprechpersonen des betrieblichen Gesundheitsmanagements und des Arbeitsschutzes bekannt – z.B. Mitarbeitervertretung, Sicherheitsbeauftragte, Betriebsärztin oder -arzt?
  • Ist das vorhandene Wissen der Beschäftigten zum Arbeitsschutz aktuell oder sind Unterweisungen notwendig?

Sicherheits- und Betriebsanweisungen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verständlich aufbereiten.

  • Sind die Formulierungen, Fachbegriffe und Erklärungen verständlich oder gibt es sprachliche bzw. fachliche Barrieren - müssen z. B. Fachbegriffe näher erklärt werden?
  • Können Informationen und Zusammenhänge leichter verstanden werden, wenn sie mit einer Informationsgrafik, einem Bild oder einem Video erklärt werden?
  • Sind die Inhalte barrierefrei, können also auch von Menschen mit Einschränkungen (z. B. Sehschwäche) genutzt werden?

Angebote der Betrieblichen Gesundheitsförderung so gestalten, dass sie allen Beschäftigten nutzen.

Chancengleichheit und Fairness für alle Beschäftigten garantieren.

  • Gibt es z. B. Beschäftigte, die stärkeren Belastungen ausgesetzt sind als andere, beispielsweise Beschäftigte, die neben der Arbeit Kinder oder pflegebedürftige Angehörige versorgen?
  • Welche Maßnahmen können dagegen ergriffen werden (z. B. flexible Arbeitszeiten, Arbeiten von Zuhause)?

Weitere Informationen und praktische Ansätze für mehr Vielfalt im Unternehmen finden Führungskräfte in der Praxistipp-Reihe „Kein Stress mit dem Stress. Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen“, die das LIA.nrw als Kooperationspartner im Projekt "Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt" (psyGA) mitentwickelt hat.

Beispiele einer vielfältigen Arbeitswelt

In Nordrhein-Westfalen leben rund 18 Millionen Menschen. 2017 hatten 28,4 Prozent davon einen Migrationshintergrund (Destatis). Diese kulturelle Vielfalt spiegelt sich auch in der Arbeitswelt wieder: Mehr als jede vierte erwerbstätige Person (d.h. abhängig Beschäftigte - wie z.B. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende oder Beamtinnen und Beamte – und Selbstständige oder mithelfende Familienangehörige) hatte 2017 einen Migrationshintergrund (IT.NRW). Um mögliche spezifische Gefährdungen und Zugangsbarrieren zu Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes identifizieren zu können, bedarf es einer differenzierten Betrachtung von soziodemografischen Faktoren. Dazu zählen unter anderen:

  • das Herkunftsland
  • die Migrationsgeschichte und bisherige Dauer des Aufenthalts in Deutschland
  • der Bildungshintergrund und die Sprachkenntnisse
  • kultur- , religions- und sozialisationsbedingte Denk- und Verhaltensweisen
  • das Verständnis von Gesundheit und das eigene Gesundheitsverhalten

sowie die bisherigen Erfahrungen der Beschäftigten mit dem Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz. Bei der Gefährdungsbeurteilung im Betrieb, sollten diese Faktoren berücksichtigt werden.

Das Gefährdungspotential, dass durch die Branche, den Einsatzbereich und die Tätigkeiten bedingt wird, liefert weitere wichtige fachpolitische Ansatzpunkte für die Umsetzung eines effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutz in Betrieben mit einer vielfältigen Belegschaft.

Weitere Informationen und Handlungshilfen

Der demografische Wandel stellt die Betriebe in Nordrhein-Westfalen auch in Zukunft vor Herausforderungen, beispielsweise in Bezug auf die Altersstruktur der Belegschaften. Aktuell liegt das Durchschnittsalter von Beschäftigten bei rund 44 Jahren, für das Jahr 2030 werden 46 Jahre prognostiziert (IHK NRW: Fachkräftereport 2017 für Nord-Westfalen, Absatz 1, S. 3).

Der demografische Wandel eröffnet Betrieben und Beschäftigten aber auch neue Perspektiven: Ältere Beschäftigte zeichnen sich in der Regel durch Erfahrungswissen, Urteilsvermögen, Selbständigkeit und Verantwortungsbewusstsein aus. Um dem wachsenden Fachkräftemangel begegnen zu können, werden die Betriebe stärker als bisher Strategien entwickeln müssen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu binden und um ihre Beschäftigungsfähigkeit zu fördern und zu erhalten. 

Hierzu gehören unter anderem auch eine lebensphasengerechte Gestaltung der Arbeit und verbesserte Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen im Unternehmen.

Dies kann geschehen durch:

  • Qualifizierungsmaßnahmen, die individuelle und gruppenspezifische Voraussetzungen berücksichtigen, z. B. im Bereich der Arbeitsgestaltung oder im Umgang mit neuen Medien und Technik
  • flexible Gestaltung des Arbeitsverhältnisses, z. B. individuelle Arbeitszeiten
  • alternsgerechte Gestaltung der Arbeit (z. B. Tätigkeits- und Belastungswechsel) für alle Beschäftigten
  • Herstellung von Chancengleichheit für ältere Personen bei Neueinstellungen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken
  • tätigkeitsspezifische gemischte Arbeitsgruppen von Jung und Alt, u.a. mit dem Ziel des Wissenstransfers

Weitere Informationen

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© Aktion Mensch

In Nordrhein-Westfalen leben rund 2,5 Millionen Menschen mit einer Behinderung, darunter ca. 1,8 Millionen Menschen mit einer Schwerbehinderung1. Dies sind fast 14 Prozent aller Einwohnerinnen und Einwohner des Bundeslandes.

Offiziell haben Menschen dann eine Behinderung, wenn sie eine körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigung haben, die sie in Wechselwirkung mit Umgebungsbedingungen an der gleichberechtigten gesellschaftlichen Teilhabe länger als sechs Monate hindern könnte. Eine Beeinträchtigung liegt dann vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. Beeinträchtigungen können angeboren, Folgen eines Unfalls oder einer Krankheit sein und somit auch erst im Verlauf des Berufslebens auftreten. Ab einem Grad der Behinderung von mindesten 50 wird von einer Schwerbehinderung gesprochen (vgl. §2 SGB IX).

Inoffiziell gibt es sehr viel mehr Menschen, die zwar durch dieses Raster fallen, aber  dennoch durch Umgebungsbedingungen mehr oder weniger an der gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsleben gehindert sind.

Eine Behinderung kann mit sehr unterschiedlichen Formen und Ausprägungen von Beeinträchtigungen einhergehen. Viele denken zunächst an eine Person im Rollstuhl oder einen blinden Menschen, doch auch Migräne, eine überstandene Krebserkrankung, Diabetes, Rheuma, Depressionen oder Tinnitus können Grund für eine Behinderung sein.

Inklusion bedeutet die Wertschätzung dieser Vielfalt und die Förderung eines gleichberechtigten Miteinanders in der Gesellschaft. Das Konzept „Inklusion“ beinhaltet nicht nur die Teilhabe am kulturellen und sozialen Leben, sondern  auch an der Arbeitswelt. Hier gilt: Die  beschäftigte Person hat keine Behinderung, sondern  wird behindert. Zum Beispiel durch zu klein geschriebene Texte oder unhandliche Geräte, durch Treppen oder zu enge Flure oder durch komplizierte Informationen. Der Arbeitsplatz sollte also so gestaltet sein, dass alle Menschen unabhängig von bestimmten Einschränkungen selbstverständlich teilhaben können. Ein vermeintliches „Anders sein“ wird so zur Normalität

Artikel 27 der UN-Behindertenrechtskonvention ist eine wichtige Grundlage für die Umsetzung von Inklusion in Deutschland und den Bundesländern. Darin steht, dass Menschen mit Behinderung  das gleiche Recht auf Arbeit haben. Das bedeutet, sie haben das Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit in einem zugänglichen und integrativen Arbeitsmarkt zu verdienen. Die Beschäftigung soll frei gewählt oder angenommen worden sein.

Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt

Alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind per Gesetz dazu verpflichtet, auf wenigstens 5 % dieser Arbeitsplätze schwerbehinderte oder gleichstellte behinderte Menschen zu beschäftigen (§ 154 SGB IX Pflicht der Arbeitgeber zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen). Wenn sie dieser Pflicht nicht nachkommen, muss eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden.

Im Jahr 2017 waren 629.000 Menschen mit Behinderung abhängig erwerbstätig (rund 8 % der gesamten abhängig Erwerbstätigen), rund 335.000 dieser Menschen haben eine Schwerbehinderung2.

Barrierefreie Arbeitsgestaltung

Die Beschäftigung von Menschen mit einer Schwerbehinderung fordert oftmals eine individuelle und spezielle Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfangs. Vielleicht müssen technische Hilfsgeräte angeschafft werden. Vielleicht ist eine Begleitperson, eine persönliche Arbeitsassistenz oder ein betriebliches Arbeitstraining mit einem Coach hilfreich.

Den Betrieben und den Beschäftigten stehen  sowohl finanzielle Unterstützungsleistungen als auch Fachpersonal zur Verfügung. Insbesondere Integrationsämter und Integrationsfachdienste unterstützen und beraten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und Beschäftigte dahingehend.

Das Arbeitsschutzgesetz legt fest, dass bei der Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes „spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen“ zu berücksichtigen sind (§4, Satz 6). Dazu zählen unter anderem Menschen mit Behinderung (gda Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation, Anhang 1). So ist auch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln, inwiefern eine Behinderung Einfluss auf die Situation am Arbeitsplatz hat.

Die  Arbeitsstättenverordnung (§ 3a, Satz 2) regelt die barrierefreie Gestaltung der Arbeitsstätte, wenn Menschen mit einer Behinderung beschäftigt werden.

Generell ist es jedoch ratsam, Sanitär­, Pausen­  und  Bereitschaftsräume sowie den Zugang zu Kantinen, Erste­Hilfe­Räumen sowie Fluchtwege von vorneherein barrierefrei zu gestalten. Das stellt den Betrieb gut für den demografischen Wandel auf und ist in der Regel kostengünstiger als eine spätere Anpassung.

Im Betrieb unterstützt und kontrolliert die bzw. der Inklusionsbeauftragte den Arbeitgeber im Hinblick auf die Einhaltung seiner gesetzlichen Verpflichtungen. Gemeinsam mit dem Betriebsrat beziehungsweise Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung bildet dieser

das Integrationsteam, welches die Teilhabe schwerbehinderter Menschen fördert. Zu seinen Aufgaben gehört es etwa eine Inklusionsvereinbarung zu erarbeiten oder das Betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen.

Beschäftigungsfähigkeit erhalten durch Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das BEM ist ein Verfahren, welches zum Ziel hat, möglichst frühzeitig die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten nach einer Erkrankung wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern. Der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses durch mögliche Krankheiten soll entgegengewirkt und eine dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Darüber hinaus sollen Gefährdungen am Arbeitsplatz analysiert und minimiert werden, um Arbeitsplätze zu erhalten. Arbeitgeber sind laut §84 Absatz SGB IX dazu verpflichtet, Beschäftigten, welche länger als 6 Wochen innerhalb des letzten Jahres erkrankt waren, die Möglichkeit eines Eingliederungsmanagements anzubieten.

Ideen und weitere Informationen für eine gute Umsetzung der Inklusion in der Arbeitswelt können hier eingesehen werden.


1 vgl. IT.NRW: Bevölkerung in Privathaushalten*) in Nordrhein-Westfalen 2017 nach Behinderungsgrad    . Daten des Mikrozensus

2 vgl. IT.NRW: Abhängig Erwerbstätige*) in Nordrhein-Westfalen 2017 nach Behinderungsgrad. Daten des Mikrozensus

Das Landesinstitut für Arbeitsgestaltung (LIA.nrw)

Das LIA.nrw berät die Landesregierung sowie die Arbeitsschutzdezernate der Bezirksregierungen zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und trägt mit Kooperationen, Unterstützungsangeboten, Veranstaltungen und Veröffentlichungen zum Austausch und Wissenstransfer bei. Im Fokus steht dabei auch die Entwicklung von praxisnahen Ansätzen und Hilfsmitteln für mehr Vielfalt in Unternehmen.

KomNet Frage-Antwort-Dialoge zum Thema Vielfalt/Diversity