Mehr als Kür im Betrieb

Adamek, S.; Brauner, C., Krauss-Hoffmann, P. & Seiler, K. (2021) Betriebliche Gesundheitsförderung. Mehr als Kür im Betrieb. In: Ergomed – praktische Arbeitsmedizin, Ausgabe 04/21, S. 6-10.

Einleitung

Leistungsfähige und gesunde Beschäftigte sind eine unverzichtbare Voraussetzung für den Unternehmenserfolg – was liegt also näher, als ein gesundheitsförderndes und gesundheitserhaltendes Arbeitsumfeld im Betrieb zu etablieren und voranzutreiben? Der gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsschutz und die konsequente Umsetzung von gesundheitsfördernden Maßnahmen versprechen betriebsseitig nicht nur Kostensenkungen durch weniger Fehlzeiten und Produktionsausfälle, sondern auch eine Steigerung der Produktivität und Qualität der Arbeit. Durch arbeitgeberseitiges Engagement für die Gesundheit der Beschäftigten können Verbesserungen bei der Motivation der Beschäftigten, eine Stärkung der Identifikation mit dem Unternehmen und zugleich ein Imagegewinn erreicht werden. Beschäftigte profitieren vom Erhalt oder der Verbesserung der eigenen Gesundheit und Leistungsfähigkeit. Zudem sind sie zufriedener mit der Arbeit und berichten über ein besseres Betriebsklima [3]. Nicht zuletzt können gesellschaftspolitisch durch Gesundheitsförderung im Betrieb Folgekosten im kurativen Bereich eingespart werden, was auch zu einer Entlastung des Gesundheitssystems beiträgt.

Doch in welchem Umfang werden BGF-Maßnahmen wo angeboten und von wem genutzt? Wie ist es um die Qualität der Maßnahmen bestellt? Wo besteht Handlungsbedarf und mit welchen Herausforderungen sieht sich die betriebliche Gesundheitsförderung konfrontiert? Und wie ist die Situation in kleinen und mittelständischen Unternehmen, die für die nordrhein-westfälische Wirtschaftsstruktur prägend sind? Diesen Fragen geht der vorliegende Beitrag anhand einer Sonderauswertung der Beschäftigtenbefragung NRW des Landesinstituts für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen (LIA.nrw) auf den Grund. Bei der repräsentativen Telefonbefragung wurden 2018/2019 etwa 2.000 abhängig Beschäftigte ab 16 Jahren zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit befragt.

1. BGF und BGM: Arbeitsressourcen und Gesundheit stärken

Nach der „Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung“ umfasst BGF „eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern“ [4]. Nach § 20b SGB V gilt die betriebliche Gesundheitsförderung als eine Pflichtleistung der Krankenkassen, die Betriebe bei der Umsetzung der Maßnahmen unterstützen müssen. Die Palette der angebotenen BGF-Maßnahmen ist vielfältig und kann Angebote beinhalten, die zum einen auf das Verhalten der einzelnen Beschäftigten ausgerichtet sind (Verhaltensprävention) und zum anderen Maßnahmen, die Arbeitsbedingungen analysieren und verbessern sollen (Verhältnisprävention).

Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) kombiniert die Handlungsfelder der freiwilligen betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) und dem in Deutschland gesetzlich verpflichtenden betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) mit den gesetzlichen Arbeitsschutzvorschriften. BGM zielt im gleichen Maße auf Beschäftigte und Unternehmen ab und umfasst „die Gestaltung, Lenkung und Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse, um Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten“ (BGM-Regelwerk DIN SPEC 91020)(zurückgezogen). Auch die Wahrnehmung der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers spielt hierbei eine zentrale Rolle. Sie ist die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses und kann zum Teil durch betriebliches Gesundheitsmanagement gewährleistet werden.

2. Betriebliche Gesundheitsförderung: Angebote, Nutzung und Qualität im Überblick

Angebot betrieblicher Gesundheitsförderung

Im Rahmen der Beschäftigtenbefragung des LIA.nrw gaben über drei Viertel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Nordrhein-Westfalen an, dass Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung in ihrem Betrieb verfügbar sind.

Am häufigsten werden den Beschäftigten Gesundheitschecks und Vorsorgen angeboten (46 %), dicht gefolgt von den flexiblen Arbeitszeitmodellen (45 %). Jüngere Beschäftigte berichten eher, dass dieses Angebot in ihrem Betrieb vorhanden ist, als ältere Beschäftigte. Möglicherweise entscheiden sich jüngere Beschäftigte aufgrund des hohen Stellenwerts der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben in dieser Generation [2] aber auch aktiv für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die ihnen diese zeitliche Flexibilität bieten.

Dahinter folgen Angebote zur ergonomischen Gestaltung des Arbeitsplatzes (42 %), zur Förderung körperlicher Aktivität und Bewegungssteigerung (39 %), Gesundheitszirkeln, Gesprächskreisen und Mitarbeiterbefragungen (36 %) sowie Möglichkeiten zur Stressbewältigung und Entspannung (31 %).

Mit 28 Prozent werden Förderungsangebote zu gesunder Ernährung im Vergleich zu den anderen Maßnahmen eher selten angeboten – obgleich die Möglichkeiten die Beschäftigten in diesem Themenbereich zu unterstützen und ihr Ernährungsverhalten zu verbessern, vielfältig sind. Beispielsweise können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber valide Hintergrundinformationen durch Schulungen zu gesunder Ernährung zur Verfügung stellen oder für gesunde Verpflegung in der Unternehmenskantine sorgen [8].

Schlusslicht im Ranking der abgefragten Maßnahmen sind Angebote zur Suchtprävention (z. B. Alkohol- und Nikotinentwöhnung). Teils werden solche Angebote auch von der betrieblichen Sozialberatung übernommen, können aber auch als Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung im Betrieb implementiert sein. Dass diese Präventionsangebote in ihrem Betrieb verfügbar sind, berichtet nur ein Fünftel der Beschäftigten (21 %). Dies kann auch als Hinweis auf die Notwendigkeit einer Entstigmatisierung entsprechender psychischer Erkrankungen gewertet werden. Häufig dominiert in der Gesellschaft noch das Verständnis von Sucht als moralisch verwerfliches Verhalten. Dabei kann die Arbeitswelt eine zentrale Rolle für die soziale Integration und Anerkennung der Beschäftigten spielen und durch sinnstiftende Arbeit in gewissem Maße bestimmte Arbeitsbelastungen kompensieren und dadurch Gesundheitsrisiken vorbeugen (vgl. Alsdorf et al. 2017: 21).

Im Kontext des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), wurde das Projekt BEMpsy ins Leben gerufen (www.bempsy.de) – hier finden psychische Beeinträchtigungen besondere Beachtung und eines der gesetzten Ziele des Projekts ist die Entstigmatisierung psychischer Erkrankungen in Unternehmen.

Nutzung der betrieblichen Gesundheitsförderung

Rund 59 Prozent der Beschäftigten nehmen entsprechende BGF-Angebote in Anspruch (s. Abbildung 2), wobei die Nutzung von zahlreichen Faktoren abhängt. Beispielsweise nehmen Frauen (59 %) flexible Arbeitszeitmodelle häufi ger als Männer (55 %) in Anspruch, was sicherlich im Kontext einer höheren Beanspruchung durch familiäre Sorgeaufgaben bei Frauen zu betrachten ist. Auch Angebote zur Stressbewältigung und Entspannung werden von Frauen (46 %) häufiger als von Männern (41 %) genutzt – möglicherweise besteht hier eine größere Sensibilität und auch Akzeptanz bei der weiblichen Belegschaft.

Um eine erfolgreiche, zufriedenstellende und zielgruppengerechte Umsetzung der BGF-Maßnahmen bei zunehmender Vielfalt in der Arbeitswelt zu gewährleisten, empfiehlt es sich, die Diversität der Belegschaft bereits in der Planungsphase mitzudenken [6]. Unter www.lia.nrw.de/lia-tipp-bgf-vielfalt finden sich dazu Tipps und Hinweise [10].

Eine Schlüsselrolle bei der Teilnahme an BGF-Maßnahmen spielt auch die Führungskraft: So nutzen Beschäftigte, die immer oder häufig mit ungünstigem Führungsverhalten konfrontiert sind, Angebote zur Förderung körperlicher Aktivität, Bewegungssteigerung, Angebote zur Förderung gesunder Ernährung, Gesundheitszirkel, Gesprächskreise und Mitarbeiterbefragungen sowie Angebote zur Stressbewältigung und Entspannung seltener als Beschäftigte, die ungünstiges Führungsverhalten nur manchmal, selten oder nie erleben. Wenn Unternehmen BGF-Maßnahmen anbieten, scheinen Führungskräfte somit „Gatekeeper“ zu sein, die einen erheblichen Einfluss auf die Nutzung der Angebote ausüben. Dies unterstreicht die Bedeutsamkeit einer Sensibilisierung für einen gesundheitsgerechten Führungsstil und Qualifikationen zu gesunder Führung im Rahmen des BGM.

Qualität der betrieblichen Gesundheitsförderung

Bekanntermaßen bestehen bei der Qualität von BGF-Maßnahmen mitunter erhebliche Unterschiede [5]. In der Beschäftigtenbefragung NRW wurden die genutzten BGF-Maßnahmen von den Befragten durchweg sehr positiv bewertet (s. Abbildung 3). Als besonders hilfreich wurden laut Befragung flexible Arbeitszeitmodelle wahrgenommen. Unter anderem durch die Erleichterung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben stellen sie eine wertvolle Ressource für Beschäftigte dar [14]. Verbesserungspotenzial besteht dagegen bei Gesundheitszirkeln, Gesprächskreisen und Mitarbeiterbefragungen, die von den Befragten am schlechtesten bewertet wurden.

 3. Betriebliche Gesundheitsförderung in kleinen und mittelständischen Betrieben (KMU)

In KMU gilt es, das Thema der betrieblichen Gesundheitsförderung ebenso wie die Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz [7] auf der Agenda der Unternehmensaufgaben noch weiter nach vorne zu rücken. So zeigen die Auswertungen der Beschäftigtenbefragung NRW, dass mit sinkender Betriebsgröße seltener Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung angeboten werden (s. Abbildung 4). So gaben 92 Prozent der Befragten in Betrieben mit 250 und mehr Beschäftigten an, dass ihnen BGF-Maßnahmen angeboten wurden. Dieser Anteil sinkt sukzessive auf nur noch 54 Prozent der Befragten in Betrieben mit bis zu neun Beschäftigten. Diese Tendenz deckt sich mit den Ergebnissen der deutschlandweiten WSI-Betriebsrätebefragung [1].

Bei den kleineren und mittleren Betrieben scheitert die Umsetzung solcher Maßnahmen oftmals an der Priorisierung des Tagesgeschäfts, einem Ressourcenmangel oder fehlendem Wissen zur Umsetzung von BGM [12]. Dabei haben KMUs neben kürzeren Kommunikations- und Entscheidungswegen den Vorteil, bei der Maßnahmenplanung individueller auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingehen zu können.

Einige BGF-Angebote, beispielsweise zur Förderung gesunder Ernährung oder auch Stressbewältigung und Entspannung, werden laut Beschäftigtenbefragung NRW in KMU aber eher genutzt als in Großbetrieben. Ein Hinweis darauf, dass sich die Beschäftigten hier, ggf. durch maßgeschneiderte Angebote, besser angesprochen fühlen. Betriebliche Gesundheitsförderung kann also durchaus auch in kleinen Betrieben gelingen.

Damit sich KMUs aller Branchen zu individuellen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und deren Umsetzung informieren können, braucht es Unterstützungsstrukturen. Dies leisten Kompetenznetzwerke, z. B. das seit über zehn Jahren bekannte „Netzwerk KMUGesundheitskompetenz“ der AOK Nordost [9]. Teilnehmende Unternehmen können diese Netzwerke, aber auch Modelle wie Betriebsnachbarschaften [11], zum Erfahrungsaustausch, Wissenserwerb, zur Vernetzung und für die individuelle Beratung zur betrieblichen Gesundheit vor Ort nutzen und somit auf bewährte Strukturen zurückgreifen. Zur Beratung von Unternehmen durch Experten und Expertinnen in Bezug auf die betriebliche Umsetzung von BGF-Maßnahmen wurde das Onlineportal „BGF-Koordinierungsstelle“ der gesetzlichen Krankenkassen im Rahmen der Umsetzung des Präventionsgesetzes eingerichtet.

4. Hier und jetzt: Pandemiebedingte Herausforderungen der betrieblichen Gesundheitsförderung

Die COVID-19-Pandemie hat nicht nur auf die Bevölkerungsgesundheit, sondern auch auf die gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt mit Verhaltens- und Verhältnisprävention weitreichende Auswirkungen. Angesichts dieser Zäsur sehen sich Betriebe, die sich für die Gesundheit ihrer Beschäftigten engagieren, mit vielen Schwierigkeiten konfrontiert. Denn was passiert, wenn das „B“ in BGF weg fällt?

Neben dem Infektionsschutz als festem Teil des Arbeitsschutzes stehen viele Betriebe vor der pandemiebedingten Herausforderung, wie Präventionsmaßnahmen angeboten und Beschäftigte erreicht werden können, wenn keine Präsenzkurse stattfinden können. „Nichtstun“ wäre hier jedoch ein fatales Signal. Gezielte digitale Gesundheitsförderungsangebote oder Maßnahmen wie virtuelle aktive Pausen, Ernährungsberatungen oder Stresspräventionskurse bieten mögliche Alternativen zu bisherigen Präsenzmaßnahmen. Die Entwicklung alternativer digitaler Formate zur betrieblichen Gesundheitsförderung wird auch über die Pandemie hinaus relevant sein, um die Beschäftigten – auch an unterschiedlichen Standorten oder im Homeoffice – erreichen zu können oder auf ihre Bedürfnisse angepasste Angebote bereitstellen zu können.

Doch auch hier gibt es einige Aspekte zu berücksichtigen. Denn den vielen, teils offensichtlichen, Vorteilen digitaler Konzepte, wie die erhöhte Reichweite, die Aktualität der Angebote und die Vielseitigkeit der virtuellen Maßnahmen, stehen auch einige Risiken gegenüber. Häufig können digitale Formate in Bezug auf wichtige soziale und gemeinschaftsbildende Funktionen nicht die gleiche Wirkung entfalten. Auch Datenschutzfragen im Hinblick auf Gesundheitsdaten, teilweise mangelnde Qualität und Zuverlässigkeit und eine begrenzte Zugänglichkeit oder Nutzungskompetenz für bestimmte Altersgruppen sind an dieser Stelle zu bedenken [13]. Gerade letzteres müssen Akteurinnen und Akteure des betrieblichen Gesundheitsmanagements besonders im Blick behalten. Fokussieren sich Betriebe nämlich hauptsächlich auf digitale Angebote, wird insbesondere die Zielgruppe der jungen und technologieaffinen Beschäftigten angesprochen und dadurch wird nicht unbedingt die Breitenwirkung im Betrieb erzielt, die ursprünglich angedacht war. Wie und welche digitalen Angebote in den einzelnen Unternehmen umgesetzt werden können, sollte also je nach Bedarfslage und auch hier unter Berücksichtigung der Wünsche heterogener Belegschaften entschieden werden.

Resümee

Mit ihren vielen Facetten bietet die betriebliche Gesundheitsförderung die Chance, die Gesundheit und die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu erhalten und Unternehmen von innen zu stärken. Die hier dargestellten Ergebnisse der Beschäftigtenbefragung NRW zeigen, dass BGF Maßnahmen weit verbreitet sind, diese auch vielfach von den Beschäftigten genutzt und als überwiegend positiv bewertet werden. Insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen bestehen noch Ausbaupotenziale, was die Umsetzung bestimmter Maßnahmen und die Nutzung digitaler Angebote angeht, aber auch vielversprechende Chancen für maßgeschneiderte Maßnahmen, der Zusammenarbeit in entsprechenden Kompetenznetzwerken oder der Beratung durch die BGF-Koordinierungsstelle.

Gerade in der aktuellen Pandemielage und den damit verbundenen Folgen ist die Frage, wie psychische und körperliche Gesundheit gefördert und Ressourcen zielgerichtet aufgebaut werden können, wichtiger denn je. Digitale Angebote können, sofern sie nicht aufgrund von Zugangsmöglichkeiten und Nutzungskompetenzen nur einzelnen Teilen der Belegschaft vorbehalten bleiben, auch über die Pandemie hinaus eine sinnvolle Ergänzung darstellen. Hier braucht es visionäre Ansätze, ohne bestimmte Beschäftigtengruppen abzuhängen. Denn auch in Zukunft wird die betriebliche Gesundheitsförderung, mit idealerweise eng verzahnten Maßnahmen des verpflichteten Arbeitsschutzes, ein entscheidender Schlüsselfaktor für gesunde und zufriedene Belegschaften sein.